Séminaire « Prévention de la violence et accompagnement des établissements »

Atelier 1 : Perceptions et réactions des équipes en difficulté 

Animateur : Michel Metro, académie de Créteil
Rapporteur : Albert Munoz, académie de Paris

D'abord, le groupe a essayé de définir les termes du libellé du débat. Puis, il a évoqué la problématique soulevée par ces différents termes avant de proposer quelques pistes.

Les équipes

On ne peut pas vraiment parler d'équipes dans un établissement mais de groupes fonctionnels ou multifonctionnels… La réalité fonctionnelle est souvent différente de la définition institutionnelle. Les vrais équipes se forment sur des projets communs, des objectifs partagés.

Leur fonction est d'assurer la construction collective qui va permettre à chacun de se réaliser et de trouver sa place.

Il est nécessaire de fixer la place de chacun dans l'équipe, de clarifier les rôles, de fixer les règles de fonctionnement, de définir précisément les tâches essentielles : savoir qui peut faire quoi, à quel moment, dans quelles conditions et de définir les moyens qu'on se donne pour réaliser un objectif…

Seul le projet ou l'objectif commun semble donner une réalité et une légitimité à l'équipe. Dans les autres cas on peut au mieux parler de " collectifs ".

Une vraie équipe est autonome et unie.

Il est important pour une équipe d'avoir une réaction ou une réponse identique, homogène.

L'équipe doit être capable de s'organiser et d'anticiper sur les périodes de crise. Si elle est solide, elle peut surmonter la crise.

Quand le fonctionnement reste flou à froid, il devient mauvais à chaud. Il faut donc fixer des règles d'organisation explicites et transparentes.

Il convient de mettre en place une équipe de direction : couple, tandem, voire trio ou triplette, qui ne se choisit pas mais qui doit fonctionner.

Les difficultés

Deux origines peuvent déstabiliser l'objet des équipes :

  • Une origine d'ordre interne, dues aux personnes : manque de cohérence, d'adhésion à des valeurs communes, réactions disparates à de mêmes actes ou personnes, problème d'écoute…

Un membre de l'équipe peut déstabiliser toute l'équipe.

Il y a le problème de la parcellisation des tâches et de la dérive de ceux qui veulent se mêler de tout.

Des dysfonctionnements peuvent être dus à des rivalités, à des questions de pouvoir, de statuts, de défense de son pré carré.

Il faut prendre en compte le problème de l'identité professionnelle.

Le manque de lisibilité ou d'affichage du fonctionnement peut générer des dysfonctionnements.

 

  • Une origine d'ordre externe, dues à des interventions, des actes, des violences, des incivilités.

Les perceptions

Les perceptions par les équipes, les individus en difficultés, l'institution, l'encadrement, les parents, les élèves sont à prendre en compte.

Les difficultés sont-elles reconnues, ressenties ou pas ? On peut être en difficultés sans le percevoir. Doit-on dire ou ne pas dire ses difficultés, avec la peur que cela ne se retourne contre soi ? On peut ne pas faire remonter les difficultés (pas de vagues).

Les difficultés sont souvent rejetées (" qu'on m'enlève les élèves difficiles et on verra combien je suis un bon prof… ") voire niées (" moi, j'ai pas de problèmes… ").

Les élèves et les parents ont un sentiment d'injustice : " à cause d'un, on est tous punis, on arrête les cours… ".

Le sentiment d'impunité est partagé par tous les acteurs (des élèves fautifs pour les profs, des profs fautifs pour les parents…).

Les personnels de direction connaissent un sentiment de frustration (" si je ne les arrête pas on va me taper sur les doigts… et ma carrière ? ").

Les réactions

On peut distinguer les réactions de masse, corporatistes, de principe, de sauvegarde… de la part de l'institution, de l'encadrement, des parents, des élèves mais aussi des individus en difficultés, des équipes vis-à-vis des individus voire des équipes elles-mêmes.

Des demandes de sanction du fauteur de trouble s'expriment : renvoi de l'élève, déplacement du personnel gênant (professeur ou chef d'établissement…).

Des actions sur ou avec les élèves sont à mener : on les prend en " vie de classe ", on les implique.

Il faut prendre le temps d'en parler, de se parler.

La bonne équipe de direction est celle qui sait remettre tout le monde au travail rapidement. On observe des demandes de moyens, de mobilisation… des parents, des collègues, de l'administration.

On ne prend pas les élèves et on informe les médias. Il y a alors une radicalisation des réactions, des moyens utilisés : par exemple, le droit de retrait de plus en plus employé comme " arme " ou brandi comme menace.

Les pistes

Comment repérer les difficultés ? Comment anticiper ? Comment réagir face aux difficultés ?

Une équipe en difficultés est une équipe qui ne s'est pas encore constituée. Il faut du tempspour s'organiser, se constituer en équipes, apprendre à travailler ensemble…

Plusieurs types de problèmes sont identifiés :

  • problème du temps à poser, pour se voir, se parler, s'entendre, réfléchir, acquérir une culture commune ;
  • problème de l'évaluation à résoudre, des élèves comme des personnels ;
  • problème de la formation à faire évoluer en l'absence de lieux institutionnels d'échange de pratiques ou d'espaces de parole à créer… Quels sont les collègues, les pairs avec qui on pourrait avoir des échanges sur les difficultés rencontrées ? Comment établir des relations avec des partenaires… Une culture d'équipe est à mettre en place avec des pédagogies plus actives ou expérimentales à inventer, la redécouverte de Freinet, de la pédagogie institutionnelle…

Il faut prendre en compte l'élève ou le groupe tel qu'il est là où il en est.Lacréation d'équipes autour de projets ciblés sur des objectifs précis est idéale pour fédérer, renforcer la cohésion et faire apparaître la cohérence du système.

Il faut reconnaître les équipes, leur souffrance et leurs réussites. Les appels au secours doivent être entendus par les collègues, la direction, l'institution…

On doit reconnaître l'expertise de chacun, la professionnalisation des différents métiers, l'accompagnement dans les moments difficiles (pour aller porte plainte, visite de linspecteur d'académie…)

 

Actes du séminaire - Prévention de la violence et accompagnement des établissements

Mis à jour le 15 avril 2011
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